Цивільно-правові договори вже давно є одним із найпопулярніших чинників механізму оптимізації витрат на оплату праці. Однак для того щоб правомірно застосувати його у своїй діяльності, роботодавець має обов’язково зважити на низку правил.

Фізична особа може виконувати роботи як на підставі трудового, так і на підставі цивільно-правового договору. Різниця між трудовим і цивільно-правовим договорами передусім полягає в тому, що вони регулюються різними законодавчими актами: в першому випадку це Кодекс законів про працю України, в другому – Цивільний кодекс України.

Відповідно до трудового законодавства:

• працівник виконує роботу, визначену угодою;
• працівник приймається на роботу (посаду), як правило, уключену до штатного розпису підприємства, для виконання певної роботи (функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою;
• укладення трудових відносин оформлюється наказом роботодавця про зарахування працівника (за його заявою) на роботу;
• працівник підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку;
• роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові зарплату та забезпечувати умови праці та соціальні гарантії, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін;

Під час виконання робіт (надання послуг) за ЦПД:

• оплачується не процес праці, а його результат;
• результат визначається після закінчення роботи;
• результат оформлюється актами здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг);
• оплата здійснюється на підставі актів;
• фізична особа, яка виконує роботу (надає послуги), не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку підприємства, самостійно організує свою роботу й виконує її на власний ризик;
• підприємство не має дотримуватися трудового законодавства.

Вимоги до оплати праці

Згідно з трудовим договором, роботодавець зобов’язаний:

• виплачувати працівникові зарплату відповідно до Кзпп і Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995р. №108/95-ВР (ст.21КЗпП);
• проводити виплату регулярно в робочі дні та не рідше ніж двічі на місяць через відтинок часу, який не перевищує 16 днів, і не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата (ст.115 КЗпП, ст.24 Закону про оплату праці);
• виплачувати зарплату в сумі не меншій, ніж мінімальна за виконану працівником місячну (годинну) норму праці (ст.95 КЗпП, ст.3 Закону про оплату праці). З 1 січня 2018 року мінімальна заробітна плата становить 3723 грн.

На відміну від трудового договору, винагорода за ЦПД установлюється винятково за угодою сторін. Законодавством не передбачені обмеження  у частині мінімального чи максимального розміру винагороди та строки її надання. За ЦПД оплачується не процес праці, а його кінцевий результат, який визначається після закінчення роботи й оформлюється актом.

Наразі дуже актуальним є питання перевірок органами Держпраці офіційного працевлаштування працівників.

Наслідки можуть бути наступні:

• якщо інспектор Держпраці виявить, що Вами укладений цивільно-правовий договір, проте актів наданих/виконаних послуг/робіт у вас не виявиться, інспектор може зробити висновок про фіктивність такого договору і виписати штраф за допуск до роботи працівника без належного оформлення трудових відносин.
• якщо цивільно-правовий договір укладений на тривалий термін чи укладений кілька разів в рік з одним і тим же виконавцем, то при перевірці інспектор потенційно може кваліфікувати його як трудовий, наслідком чого знову будуть штрафи. А штрафи за такі порушення чималі від 3 до 30 мінімальних заробітних плат за одного робітника а це від 11 169 грн  до  111 690 грн.

Білокуракинське об’єднане управління
пенсійного фонду України Луганської області